Hoy os escribo para contaros el caso de María, una madre joven que sufrió de mobbing por parte de una multinacional. Es un tema a la orden del día, tanto en empresas grandes como pequeñas. Es un conflicto laboral frecuente e indeseado.
¿Es posible resolver a través de la mediación los conflictos por acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing?
Antes de nada vamos a aclarar el concepto de mobbing, ya que se trata de un término que es importante conocer y comprender:
En los casos de acoso laboral o acoso moral en el trabajo, en los que la situación se alarga en el tiempo, es normal que surjan problemas psicológicos, e incluso, enfermedades.
¿Acoso laboral o caso de mobbing?
Voy a empezar contando los antecedentes del caso de María… Comenzó su andadura profesional en esta multinacional que os comentaba después de estudiar su licenciatura. Aprendía su profesión e iba promocionando anualmente gracias a sus buenas evaluaciones. Era responsable, simpática y tenía un gran futuro profesional por delante, nadie se lo podía negar. A nivel personal también se podría decir que las cosas le iban a las 1.000 maravillas, y con la estabilidad profesional que sentía, decidió dar un paso más y casarse. Y después llegó el momento de formar familia. Ella sabía que el tipo de trabajo que tenía no se podía compaginar bien con la creación de una familia, pero también pensaba que si esperaba el momento profesional adecuado, puede que nunca llegara o que quizá fuera tarde, así que llegó el primero de sus 2 hijos. No sabía cómo lo podría gestionar y cuando llegó el momento de reincorporarse decidió pedir una excedencia para el cuidado del menor. Durante su excedencia nació su segundo hijo. Y cuando el pequeño cumplió un año, se reincorporó en su trabajo después de casi 3 años de excedencia, eso sí, se reincorporó con reducción de jornada. Y ahí es donde empezó su calvario (como ella nos contaba). Según nos explicaba, le dijeron que «había hecho las cosas al revés, que lo normal era desarrollarse profesionalmente antes de formar familia y que era una pena porque antes de ser madre tenía un futuro profesional brillante, pero que con reducción de jornada…».
Podemos decir que al reincorporarse fue donde comenzó su segunda experiencia profesional dentro de la misma multinacional. Obviamente en el tiempo que ella estuvo fuera habían cambiado muchas cosas, desde el programa informático, la normativa que aplicaba al sector, hasta los compañeros de viaje…
¿Y qué ocurrió?
En primer lugar, al solicitar la reincorporación intentó que se le buscara y ubicara en un nuevo puesto de trabajo en la multinacional, un puesto en el que ella fuera valorada, útil para la empresa y donde la empresa no se viera «perjudicada» por su reducción de jornada. Sin embargo, la empresa no le dio opciones y siempre le decía que era imposible realizar ningún cambio, y la tranquilizaba diciendo que no se preocupara, que podría cumplir su reducción de jornada sin problemas en el departamento en el que estaba ubicada.
¿Qué pasó en la realidad?
Nunca le facilitaron su reincorporación. El primer día no le presentaron a los nuevos compañeros de trabajo, tardaron 3 días en darle un ordenador y tenía que dejar las horas pasar en la oficina sin nada que hacer. Poco a poco le asignaron proyectos, donde por supuesto, iba como «apoyo» al equipo encargado. Pero también pasaba etapas sin asignarse a ningún proyecto, teniendo que asistir a la oficina a no hacer nada. En esta segunda época, tras su reincorporación, sus evaluaciones por desempeño eran «malas». Ella estaba indignada porque seguía siendo la misma persona, responsable y trabajadora. Lo único que había cambiado es la duración de su jornada (30 horas semanales).
Unos meses antes de finalizar su relación contractual y firmar su finiquito estuvo asignada en un proyecto en el que no había equipo y en el que el jefe era un hombre que decía que no le gustaba trabajar con mujeres (y ahora no sólo trabajaba con una mujer, sino que además era una mujer con reducción de jornada). Ésta fue su peor etapa en la multinacional, según nos contaba. Discutía constantemente con su jefe actual y fue cuando ella empezó a perder la confianza en si misma, dudaba de ella en todo y se preguntaba cómo era posible que hubiera podido estudiar 1 licenciatura si no era capaz de hacer nada. Se sentía bloqueada y fue su familia quiénes empezaron a preocuparse y a hablar con ella para que hiciera algo al respecto. Como os podéis imaginar en una situación de bloqueo como ésta, ella no se sentía capaz de hacer nada al respecto y fue gracias a la mediación como, tanto ella como la empresa, consiguieron poner fin a este conflicto de mobbing.
¿Cuáles fueron los intereses de las partes?
- Desde la perspectiva de la empresa, por la tipología de trabajo, con proyectos con «deadlines», asignar a una persona con reducción de jornada a los proyectos era un recurso ineficiente. ¿Por qué utilizar un recurso limitado (persona con reducción de jornada) existiendo otros compañeros que daban el 200% quedándose todo lo que hiciera falta para sacar el proyecto «on time», es decir, a tiempo?
- Desde la postura de la empleada, no era admisible que le negaran de esa manera su derecho al puesto de trabajo. Sabía que tenía la ley de su lado y que estaba protegida mientras tuviera hijos menores de 12 años y reducción de jornada. Pero ¿por qué no podía trabajar en cualquier otro departamento, aunque fuera más administrativo? Ella sentía que tenía derecho a su puesto de trabajo y por otro lado, lo necesitaba, es decir, no podía permitirse renunciar al mismo. Además en esta época, la crisis de España estaba en pleno apogeo, así que para ella encontrar otro trabajo era difícil, aunque no por ello dejaba de intentarlo.
¿Cómo fue la intervención del mediador?
El mediador que intervino consiguió que se alcanzase un acuerdo.
Por eso insistimos mucho en que la mediación es un proceso win-win. Se exploraron opciones, pero se concluyó que ella no podía seguir allí y la mejor salida fue la compensación económica. En este caso, os recuero que inicialmente la empleada no estaba dispuesta a renunciar a su puesto de trabajo dado que la ley la amparaba y no podía ser despedida. Y por otro lado, la empresa inicialmente tampoco pensaba «bajarse del burro» y tenía diseñada una estrategia donde esperaban que con el tiempo fuera la empleada la que voluntariamente se fuera.
En el proceso de mediación se acercaron posturas y finalmente llegaron a un acuerdo donde la empleada fue indemnizada con una cuantía superior a lo que decía la ley para casos de despidos. Obviamente, para la empresa supuso mayor coste que si la empleada se hubiera ido voluntariamente, pero dadas las circunstancias, tenían delante a una persona que pronto comenzaría a sufrir bajas por depresión y al final el coste podría llegar a ser incluso mayor. De esta manera ponían fin a una situación dura y difícil.
La empleada aceptó la indemnización por ser una indemnización «generosa» y porque sabía que de haber seguido allí, las consecuencias personales y psicológicas para ella habrían sido nefastas.
La mediación fue rápida. Pero lo más importante es que se evitó un juicio que habría sido largo y duro y las 2 partes implicadas en el proceso, la empresa multinacional y la empleada, María, llegaron a un acuerdo en un par de sesiones.
¿Conoces algún otro caso de acoso laboral, mobbing o acoso moral en el trabajo que se haya resuelto a través de la mediación? Déjanos tu comentario abajo o coméntanos si conoces algún caso similar, aunque no se haya resuelto a través de un mediador.
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