Hoy nos toca hablar del perfil de competencias del mediador. Texto publicado en el Manual del mediador adscrito al Instituto de la Asociación Madrileña de Mediadores.
Uno de los factores más reclamados para lograr la implantación de la mediación en España es que los mediadores aporten la calidad suficiente en los procesos que dirigen. Pero ¿qué es calidad? ¿cómo medirla?.
Un medio habitual consiste en acreditar cursos u horas de formación debidamente certificadas ¿Es suficiente?
Nuestro Estatuto, en su artículo 6º, delega en la Comisión del Instituto las funciones de velar por la calidad de las actividades por él desarrolladas, proponer la formación y llevar a cabo la evaluación inicial y continua de sus mediadores. Por su parte el Título Quinto del Estatuto, referido a la persona mediadora, le impone como requisitos la necesidad de acreditar la formación inicial habilitante para el ejercicio de la profesión y la formación continua requerida legalmente o por el Instituto.
Como quiera que la calidad del ejercicio profesional no depende exclusivamente de la formación recibida, el presente artículo pretende servir como guía o herramienta que vaya más allá y que sirva de ayuda a los mediadores cara a determinar y desarrollar los factores que conllevan al éxito profesional en el ámbito de la mediación elegido. Para ello, nos guiaremos por el modelo de la gestión por competencias. En efecto, no podemos obviar que el éxito profesional no solo depende de la formación recibida (y frecuentemente no debidamente consolidada), sino que existen otros parámetros, tanto o más importantes.
Se entiende por “competencia profesional” el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes (C+H+A) necesarias para ejercer una profesión, en nuestro caso, la profesión de persona mediadora para rendir un servicio al nivel esperado por las partes en conflicto.
Frente al currículum y los conocimientos, son precisamente esas habilidades y actitudes, que se han dado en llamar “soft skills”, las que permiten ofrecer un servicio de calidad a los mediados. Mientras que los conocimientos se adquieren en base a la formación, las habilidades y actitudes lo hacen en base a la experiencia y práctica de la mediación.
El esquema de trabajo en la elaboración de un modelo de autogestión por competencias consistiría en tres pasos: primero, determinar las competencias necesarias para el correcto ejercicio de la profesión y sus niveles; segundo, evaluar el grado de adecuación propio a cada una de estas competencias y, tercero, establecer un plan de acción de desarrollo personal que nos permita cubrir el gap o distancia entre el perfil requerido y el que actualmente, como profesional, poseo.
Elaboración de un catálogo de competencias
El primer paso consiste, pues, en definir el catálogo de las competencias requeridas según el ámbito profesional en que desea desarrollar sus intervenciones y el estilo de mediación que llevará a cabo el profesional de la mediación según las circunstancias.
En este breve artículo, sin embargo, no pretendemos ser exhaustivos, sino aportar una primera aproximación, un esbozo de lo que puede ser un catálogo genérico del perfil de competencias del mediador profesional. Hablar hoy en día de la profesión de mediador en general no tiene mucho sentido, dada la cantidad de ámbitos en que esta profesión se desenvuelve, pues no se requieren los mismos conocimientos si se trata, por ejemplo, de una mediación familiar que de una mediación en el ámbito de las organizaciones. Sin duda cada profesional podrá completar el catálogo con los conocimientos, habilidades y actitudes específicos de su área de especialización profesional.
Para simplificar, seguiremos un modelo conductista, esto es, tratando de identificar aquellas capacidades de la persona mediadora que conlleva a desempeños superiores. Por ejemplo, capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. Este sería el resultado:
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Conocimientos |
Descripción |
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Conocimientos genéricos de la profesión |
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Conocimientos específicos |
Los necesarios según el ámbito de actuación profesional elegido (Derecho de familia, Sucesiones, Mercantil, etc) |
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Habilidades |
Descripción |
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Capacidad de liderazgo |
Conseguir los objetivos que se buscan junto a las personas en conflicto. Poseer capacidad de liderazgo implica manejar una serie de competencias
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Capacidad ejecutiva |
Permite realizar con éxito el proceso de análisis, diagnóstico, toma de decisiones y acción que ayude a solucionar el conflicto total o parcialmente. Se apoyaría en las siguientes competencias:
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Capacidad de comunicación y de relación |
Transmitir ideas, instrucciones e información oral y escrita de manera precisa y oportuna, y escuchar activamente entendiendo el impacto en el interlocutor. Saber empatizar, tratar amablemente, saber escuchar, reformular, reenmarcar, persuadir, gestionar emociones, interpretar el lenguaje corporal, ser asertivo… Implica: (a) Sensibilidad interpersonal: Escuchar adecuadamente, comprender y responder a los pensamientos, sentimientos e intereses de los demás sin que éstos los hayan expresado o lo expresen sólo parcialmente. Valorar las aportaciones de otras personas. (b) Empatía: Ponerse en el lugar de otra persona o entender parte de su realidad subjetiva, sin adoptar necesariamente su perspectiva. (c) Persuasión: Lograr convencer o inducir a otra persona con argumentos o razones fundadas (d) Negociación: Proceso comunicativo a través del cual tratamos de conocer e identificar las necesidades o intereses de las partes, hasta llegar a un compromiso aceptable por todos. (e) Expresión oral y escrita: Manifestar con palabras o con otros signos exteriores lo que uno piensa o siente de forma, clara, sencilla y comprensible. |
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Capacidad de aprendizaje |
Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica profesional de manera eficaz. |
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Creatividad |
Habilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. Salir de bloqueos. Gestionar el conflicto y romper la escalada del mismo |
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Actitudes |
Descripción |
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Proactividad |
El comportamiento proactivo implica actuar con anticipación, en lugar de sólo reaccionar. Significa tomar el control y hacer que las cosas sucedan, en lugar de esperar a que suceda algo. Implica una actitud positiva y activa ante el conflicto. |
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Flexibilidad/Adaptabilidad |
Adaptarse y trabajar en situaciones y condiciones nuevas, variadas o imprevistas y con personas y grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando el enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera |
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Comportamiento ético |
Con arreglo a los principios de la mediación y las normas deontológicas de la profesión |
Evaluación del perfil de competencias propio, en relación con el “modelo”
La labor de evaluación consiste en graduar la adecuación de las competencias del profesional en relación con las que están definidas como necesarias para la ocupación (el modelo), con el fin de determinar el gap o distancia.
Para realizar la evaluación, se sugiere la utilización de, al menos, dos instrumentos:
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Autoevaluación que puede realizar el propio profesional con o sin ayuda externa (por ejemplo, tras haber realizado una comediación con un compañero).
- Evaluación a través del cuestionario de satisfacción del cliente, que se solicita al finalizar cada proceso de mediación.
Es conveniente para ello definir los distintos niveles posibles (hasta 4 niveles, desde 1-Insatisfactorio a 4-Plenamente competente), y evaluar el nivel alcanzado por el profesional en cada una de las competencias.
Establecimiento de un plan de acción de desarrollo personal
Como resultado de la evaluación citada en el apartado anterior, el perfil de competencias personales de que dispone la persona mediadora puede ser mayor o menor que el requerido por el perfil de competencias de la profesión, y de estas diferencias nace un gap o distancia entre ambos perfiles. Nuestro objetivo consiste en detectar estas lagunas y cubrirlas con un plan de formación tanto teórica como práctica.
Conclusión
El mediador cumple un papel fundamental cara a que las partes logren alcanzar el acuerdo que voluntariamente procuran, pero que no pueden alcanzar sin ayuda y este rol que le asigna la ley debe ser prestado con un mínimo de garantías en beneficio de la propia institución de la mediación. Los mediadores adscritos al Instituto y la propia Institución deben ser garantes de la calidad con que se presta este servicio.
El modelo de gestión por competencias nos ayuda a alcanzar, en nuestras intervenciones, el nivel esperado por las partes en conflicto.
Si tienes dudas sobre el proceso de mediación, no dejes de consultar nuestra página de preguntas frecuentes o ponte en contacto con nosotros.
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